Vezetők képzése a szociális, gyermekvédelmi szférában

2017 egyik meglepetése volt a hír, hogy a szakvizsga rendszer megszűnik, és helyébe egy új képzési struktúra lép. Ennek az új rendszernek lényegi - ha nem éppen egyetlen - eleme a vezetők képzése, a vezetőképzés. Sok találgatás, pletyka, félinformáció övezi ezt a hírt. Valós információkkal én sem tudok szolgálni. Ugyanakkor, még 2016 - ban a "Vitaindító a szociális szakmáról 2016" című írásom 39 - 41. oldalán igyekeztem pár sorban összegezni a gondolataimat a vezetők képzéséről. 

Az írás itt található:

https://www.co-treme.hu/l/vitaindito2016/

Véleményem szerint, egy vezetőképzéshez  - legyen bármilyen is a szakmai tartalma - szervesen kapcsolódnia kell egy tréningnek is. Hogy milyen témakörökkel? Önismeret, készségfejlesztés, vezetési gyakorlat, kommunikáció, konfliktuskezelés stb... Az alábbiakban, csatolok is egy keret tematikát az általam javasolt struktúrával és eszközökkel, módszerekkel. Tréning. Készségfejlesztés. Vezetőknek. Ez csupán egy vázlat. Egy csak egy javaslat. Szabadon kiegészíthető, átdolgozható, fejleszthető, és persze teljes mértékben figyelmen kívül hagyható. A tréning melletti érveimet a már idézett "Vitaindító..." vonatkozó részének idemásolásával kívánom alátámasztani. Jó olvasást, ötletelést, megfontolást, tervezést és megvalósítást kívánok minden érintettnek akár képzői, akár leendő résztvevői oldalról olvassák.

A tréning melletti érveim 2016 - ból:

"A vezetőkről:

Véleményem szerint a szociális - gyermekvédelmi szféra intézményeire témakörünk szempontjából az alábbi két megállapítás jellemző:

1. Nincs szervezeti kultúra

2. Nincs vezetői kultúra

A szervezeti kultúrákról már korábbi vitaindítókban írtam: Csapat és team. Nyílt kommunikáció és bizalom a munkatársak között. Esetmegbeszélő csoportok gyakorisága és tartalmi - módszertani minősége, szupervízió gyakorlata (van-e egyáltalán, és ha igen, akkor milyen tartalommal, módszerekkel, résztvevőkkel) és a sort még lehet folytatni.

A vezetői kultúráról:

Alapfokon.

Ma már, egy - egy Gyermekjóléti központ (De minden más Szociális - gyermekvédelmi intézmény is például az idősellátásban, gyermekvédelmi szakellátásban, hajléktalan ellátásban stb...) már nem elszigetelt, 2 - 3 főt foglalkoztató intézmények, hanem lényegesen nagyobbak. Különösen érvényes ez a városokra, nagyvárosokra, és a fővárosra, ahol egyik évben összevonnak minden féle intézményt, és jönnek a sajátos elnevezések: Ilyen - olyan "Egyesített szociális központ és intézményei" a másik évben meg ugyanezt a monstrumot szétdarabolják. Nyilván ez megy vidéken is több helyen.

Szóval, a jelenlegi Gyerekjóléti központoknak már szervezeti, irányítási - vezetési szinten is el kell(ene) kezdeni a fejlődést.

Mert:

• Nem egy közülük, már viszonylag sok alkalmazottal bír
• A munkatársak különböző munkakörökben igen eltérő végzettségekkel és gyakorlattal, tapasztalattal rendelkeznek
• A munka sokrétű, szabályozott és elemenként áttekinthető
• Területi ellátási kötelezettségeik vannak. (Járások, kistelepülések)
• Többszintű a szakmai munka és a felelősség (Családsegítő munkatárs, esetmenedzser)
• Jelentős az adminisztráció
• Kiterjedt az intézményi kapcsolatrendszer (Lásd a jelzőrendszer rengeteg féle tagját és a hatósági munkát is ideértve
• És így tovább...

Pontosan hogyan és miképpen lesz vezető itt ebben a rendszerben valaki?

A korrupcióról, rokonságokról, politikai elkötelezettségről, kapcsolatrendszerekről itt most nem írok. Az egy külön témakör lehetne.

Ha tiszták a megválasztás körülményei, gyakorlatilag két elvárás van a vezető felé: Rendelkezzen gyakorlattal, némi vezetői tapasztalattal. Ennyi, nem több.

Azt aláírom készséggel, hogy szakmánk jelenlegi helyzetében, ha ez a két dolog teljesül, akkor örülhetünk. Lásd két sorral fentebb, korrupció, amiről most nem írok.

De jól van így? Ebben a szférában ahol nagy az emberi felelősség? Ahol sorsok dőlhetnek el? Tudom, nagy szavak, de attól még érvényesek. Ebben a szférában, ahol a humánum az első? Ahol a kommunikációs, asszertív kommunikációs és vezetési, szervezési, facilitátori készségek elsődlegesek? Ahol az ügyfelek érdekeinek képviselete és az intézményi érdekérvényesítés kéz a kézben jár(na)?

Ahol tárgyalási ismeretek és készségek fontosak. Ahol a mediációs és konfliktuskezelési skillek elengedhetetlenek? Ahol a problémamegoldó készség az egyik elsődleges? A felsorolást még folytathatnám...

Ugye nem kell, azt az elcsépelt példát iderángatnom és kifejtenem, hogy attól még, hogy valaki kiváló, magas szintű fizikus, nem biztos, hogy jó fizika tanár. Attól még, hogy valaki kiváló szakember, nem biztos, hogy jó vezető!

De még a lehetősége is el van zárva előtte, hogy azzá váljon! A továbbképzések rendszerében mennyi a kifejezetten nekik szóló képzés? Néhány példa véletlenszerűen a lehetséges témakörökre:

• Vezetés elmélet és gyakorlat
• Team és csapat építés
• Vezetői kompetenciák
• Facilitáció
• Kommunikáció
• Szervezetfejlesztés, irányítás
• Struktúra építés
• Munkatársi motiváció
• Munkahelyi konfliktuskezelés
• Külső kapcsolatok
• Menedzsment
• Munkaszervezés
• Adminisztráció
• Vezetői önismeret
• Intézményvezetési stílusok, szerepek
• Értékelés
• És így tovább...

Igen, tudom, jelenlegi vezetőink születésüktől, de legalábbis szakmai szocializációjuktól fogva birtokában vannak a fentebb felsorolt készségeknek, gyakorlatnak és magas szintű tudásnak. :-) Nincs is szükségük semmire! Valóban nincs szükségük semmire?

Emlékszem milyen felismerést okozott, milyen hatással bírt, amikor volt vezetőként és éppen akkori jelenlegi vezetőként is megismertem az alábbi kifejezést, fogalmat: " A vezető magányossága". Kicsit elmélyedtem benne és sok mindent be kellett látnom a saját vezetői mivoltommal kapcsolatban. Nem volt kellemes. Csak ajánlani tudom a fentieket minden vezetőnek. Az kevés, ha megbecsült tagja a szakmának és nagy gyakorlattal rendelkezik. Az előny az ügyfelekkel, kliensekkel kapcsolatos munkában, a vezetéshez sem árt, de gyakorlatilag irreleváns a kollégákkal kapcsolatos minden vezetői szerepben és tevékenységben.

Röviden és tömören összefoglalva az eddigieket ebben a témában, a javaslatom:

• Intézményi szakmai kultúra fejlesztése
• Szakmai kultúra fejlesztése és gyakorlata
• Vezetői ismeretek, vezetői kultúra fejlesztése

Néhány elemét már korábban leírtam, nem ismételném itt, most el.

Hogy hogyan? Miképpen? Miről is beszélek? Nem tudok statisztikát arról, hogy mennyi az átlag életkor a szociális- gyermekvédelmi szférában, Ismerek 50+ -os kollégát és pályakezdőt sokat. Legyen mondjuk 40 év az átlag életkor.

2039 a legkorábbi szóba jöhető nyugdíjazási év, az átlag életkorúaknak. Szerintem még elég messze van.

Miképpen szeretnétek eltölteni az addig hátralévő időt? Vezetők és alkalmazottak.

Sok sikert, munkakultúrát, munkaviszonyt, kompetens vezetőket, kiváló munkahelyi légkört, támogató kollégákat, magas szakmai színvonalú team-eket, és minden - minden jót kívánok a hátralévő 20 - 30 - 40 évhez!"

Forrás: 

https://www.co-treme.hu/l/vitaindito2016/

39 - 41. old.