A vezetés két arca - formális és informális vezető

Mi történik a szupervízió során? 4. Témakörök a team szupervízióban.

Kedves kolléga!

Néhány szó erről a sorozatról:

Arra gondoltam, indítok egy sorozatot a szupervízióról. Azért, hogy közelebb hozzam a szakmához ezt a módszert. Az írások egy – egy témakört villantanak fel, a teljesség és mélység igénye nélkül. Ezek az adott szupervíziós folyamatban mennek végbe, hiszen minden csoport, team, egyén, és folyamat, egyedi, egyszeri és megismételhetetlen.

Az első három írást itt találod:

Miért a formális és informális vezető a negyedik választott témám?

Van egy (több!) technika, módszer, gyakorlat arra, hogy az adott team tagjai szabadon és anonim módon határozzák meg a problémákat, amik szerintük a teamjüket érintik, amik meghatározó és hangsúlyos nehézségek a munkahelyükön.

Az informális vezető igen előkelő helyen, szerepel. Legtöbbször negatív színezettel. Pedig nem kellene feltétlenül abban lennie.

És mert a harmadik témámból (formális és informális hierarchia) következik. De akár taglalhattam volna fordított sorrendben is, hiszen erős az összefüggés közöttük. És a lineáris ok-okozat bármikor felcserélhető. Így cirkulál ez a két témakör (Formális/informális vezető és formális/informális hierarchia) a teamekben.

Nézzük először magát az informális vezetőt:

• Ha negatív a megközelítés:

Személyére utalások történnek, nevét nem mondjuk ki, többnyire enyhe tartózkodás, netán félelem és titok övezi kilétét, miközben mindenki pontosan ugyanarra a személyre gondol.

• Ha pozitív a megközelítés:

A formális vezető biztosítja a szervezet strukturált működését, a szabályok betartását és a folyamatok követhetőségét. Nélkülözhetetlen a rend és a stabilitás fenntartásához. Ő lehet a csoport hangja.

Az informális vezető természetesen nem kinevezéssel kerül a pozíciójába. Helyzetét nem a szervezeti hierarchia, hanem a csoporton belüli elismertsége és befolyása határozza meg. Szakértelme, tapasztalata, karizmája vagy kiváló kapcsolatteremtő képessége révén vívja ki a többiek bizalmát és tiszteletét. Ami szóba jöhet még: Életkor/végzettség/pozíció/személyes varázs… és így tovább… Az informális vezető kulcsszerepet játszathat a csapatszellem alakításában, a motiváció fenntartásában és a rejtett problémák felszínre hozásában. Ő lehet a szervezet "ragasztóanyaga". 

Egy érdekesség: 

A két szerep, formális és informális vezető, nem feltétlen zárja ki egymást. A legsikeresebb vezetők azok, akik formális pozíciójuk mellett képesek informális vezetőként is elismertséget szerezni, ötvözve a hivatalos hatalmat a személyes befolyással.

Ha viszont két külön személyről beszélünk, akkor A formális és informális vezetők közötti harmonikus kapcsolat elengedhetetlen a szervezet optimális működéséhez. A formális vezetőnek fel kell ismernie és el kell ismernie az informális vezetők szerepét és befolyását.

Tagadhatatlan, hogy a két pozíció, a két fajta vezető nagy hatással van a teamen belüli csoportdinamikára.

Az informális vezetés árnyoldalai:

• Ha a formális célokkal ellentétes az informális vezető célja.
• Felelősségre vonhatóság hiánya: Mivel nincs hivatalos hatalmuk és felelősségi körük, tetteikért és azok következményeiért nehéz őket felelősségre vonni. Ez alááshatja a formális vezető tekintélyét.
• Pletykák és dezinformáció terjesztése: Ahogy a hasznos információkat, úgy a káros pletykákat és a téves információkat is hatékonyan tudják terjeszteni, ami rombolhatja a morált és bizonytalanságot kelthet.
• Kiégés és túlterheltség: A folyamatos közvetítés, problémamegoldás és a kollégák támogatása mentálisan és érzelmileg is megterhelő lehet, ami könnyen kiégéshez vezethet.
• A fejlődés akadályozása: Egy erős, de a megszokásokhoz ragaszkodó informális vezető gátolhatja az új ötletek és innovatív megoldások befogadását, fenntartva és görcsösen ragaszkodva az eredeti állapothoz. Lásd: "Mindig is így volt, minek változtatni?" - hozzáállást

Ugyanakkor – mint már volt róla szó – számos pozitívummal jár a személye, pozíciója:

• Nagyobb bizalom és hitelesség: Mivel tekintélyüket nem a pozíciójuk, hanem a kollégák önkéntes elismerése adja, szavaiknak és tetteiknek gyakran nagyobb súlya van. A munkatársak jobban bíznak bennük, és hitelesebbnek tartják őket, mint a hivatalosan kinevezett vezetőket. Ez persze nem jó hír a formális vezetőknek, de az együttműködésük kialakítható.
• Jobb kommunikáció és információáramlás: Ők a szervezeti "pletyka" központjai a szó jó értelmében. Hozzáférnek olyan információkhoz és hangulatokhoz a csapaton belül, amelyek a formális csatornákon keresztül nem, vagy csak torzítva jutna el a vezetőséghez.
• Erősebb csapatszellem és kohézió: Az informális vezetők kulcsszerepet játszanak a munkahelyi kultúra és a közösségi hangulat alakításában. Képesek összetartani a csapatot, motiválni a tagokat és fenntartani a pozitív légkört.
• Rugalmasság és gyorsabb problémamegoldás: A bürokratikus út megkerülésével képesek gyorsan és hatékonyan reagálni a felmerülő problémákra. Segítenek a kollégáknak a feladatok elvégzésében, és "olajozzák" a csapat működését.
• A változások támogatása: Egy szervezeti átalakítás vagy új folyamat bevezetése során az ő támogatásuk nagyon sokat ér. Ha sikerül őket megnyerni az ügynek, a csapat többi tagja is sokkal könnyebben elfogadja a változást.

Mi hát a teendő?

Mindenekelőtt beszélni kell róla. Ha egy team megragad az itt korábban említett "nem beszélünk róla", tartózkodunk, netán félünk tőle, akkor ennek a gátnak, hallgatásnak kell felszakadnia. Ha ez megtörténik, akkor a kérdéskörök és a rájuk adott válaszok, reflexiók mentén lehet haladni a témában és egyre nyíltabban, egyenesebben beszélni róla, feldolgozni a témát.

A kérdéskörökről itt olvashatsz:

A munka bizonyos szakaszában ún. "kreatív technikák" is alkalmazhatók. Ezek a teljesség igénye nélkül: Rendszertábla, rajz, kártyák, különböző tárgyak alkalmazása, ha vizuálisan is szeretnénk megjeleníteni a kapcsolódásokat és dinamikát. (Mindezeken túl még számos más technika is létezik, de minden módszer alkalmazása ott, az adott csoport és a szupervizor együttműködésétől függ. )

Az eredmény:

Átláthatóság megtapasztalása. Az informális vezetés erősségeinek megtartása, alkalmazása és fejlesztése.

Zárás:

A szupervízió nem csodaszer. Ugyanakkor alkalmazása, szerintem nélkülözhetetlen a segítő szakmákban. Legyen az egyéni szupervízió, team szupervízió, csoport szupervízió, vagy vezetői szupervízió. Kiváló szupervizorok dolgoznak a szféránkban. Érdemes tájékozódni, körülnézni, referenciákat gyűjteni és dönteni a szupervizor személyéről.

Egészséges munkahelyi környezetet és sikeres, hasznos szupervíziós alkalmakat kívánok!

Vajda Zsolt

szociális munkás, szupervizor